„Katarzyna Kozioł-Nadolna” – książki

Warunki, w których działają obecnie organizacje, cechują duża złożoność, burzliwość i niestabilność, co stawia je w zupełnie nowych jakościowo okolicznościach. Złożoność oznacza narastającą niezwykle szybko liczbę czynników oddziałujących na nie, a także ich dynamikę. Zarówno liczba, jak i przede wszystkim niezwykłe tempo zmian czynników wpływających na funkcjonowanie i rozwój organizacji stawiają zarządzających przed trudnymi wyborami, które decydują o sukcesie bądź porażce. Współczesne warunki funkcjonowania wynikające m.in. ze skali niestabilności otoczenia, wysokiego tempa postępu technicznego, procesów globalizacji stawiają przed każdą organizacją wiele skomplikowanych problemów decyzyjnych, których rozwiązanie wymaga podejmowania decyzji na poziomie strategicznym, taktycznym i operacyjnym. Obok skuteczności podejmowanych decyzji ważna jest również ich sprawność, celowość i nieomylność. Decyzje te powinny być racjonalne i zapewniać uzyskanie zakładanych efektów. Ze względu na stopień komplikacji problemów decyzyjnych, konieczność uwzględnienia dużej liczby uwarunkowań, doświadczenie i kompetencje decydenta nie są już wystarczające. Wynika stąd konieczność poszukiwania coraz lepszych metod i narzędzi wspomagania decyzji. Przy tworzeniu właściwej ścieżki rozwoju liczy się proces podejmowania decyzji. Stawia to przed kadrą menedżerską ambitne zadania w zakresie szybkości i jakości podejmowanych decyzji, opartych m.in. na identyfikacji kluczowych zasobów i czynników sukcesu w organizacji, a także identyfikacji szans i zagrożeń w otoczeniu. Podejmowanie decyzji związane jest z procesem wyboru odpowiedniego kierunku działania. Często wymaga to wybrania najlepszej opcji z wielu możliwych rozwiązań. Ze wstępu

Jednym z najcenniejszych zasobów organizacji są jej pracownicy. To ludzie tworzą i wprowadzają innowacje, ich postawa wobec innowacji jest najważniejsza. Bardzo dużą rolę w kształtowaniu postaw innowacyjnych w firmie odgrywa przywódca. Przywódcy powinni być otwarci na pomysły, inicjatywy pracowników, powinni je wspierać, a nie hamować. Muszą także ufać swoim pracownikom, tworząc odpowiednią atmosferę w pracy, opartą na wzajemnej współpracy, lojalności i zaufaniu. Pracownicy muszą natomiast mieć świadomość rzeczywistego wpływu na procesy innowacyjne w firmie. Im bardziej kadra kierownicza sama rozumie istotę i charakter innowacji, tym łatwiej jest jej przygotować i przekonać do tego pracowników. Wiele organizacji szuka sposobów stymulowania i promowania innowacyjności pracowników, jedną z nich jest przywództwo, które może wzmagać zachowania innowacyjne pracowników. Powyższe okoliczności uzasadniają potrzebę badań nad rolą przywództwa w stymulowaniu działalności innowacyjnej, co stanowi cel niniejszej publikacji. Książka uzupełnia i rozszerza dotychczasową wiedzę na temat różnych rodzajów przywództwa i jego wpływie na innowacyjność. Autorka w swoich badaniach nie przyjęła żadnej konkretnej teorii przywództwa, lecz przeanalizowała problem z trzech odmiennych perspektyw dotyczących roli przywódców w stymulowaniu innowacyjności pracowników. W pierwszej zbadała własne podejście liderów do zmian, rozwiązywania problemów, wyznaczanie przez nich celów i komunikowania się. Drugi aspekt objął styl kierowania pracownikami. W trzecim przeanalizowano podejście kadry zarządzającej do pracowników, metody pobudzania ich kreatywności, poszerzania wiedzy, propagowania zachowań innowacyjnych czy nadzoru nad pracą zespołową. Książka adresowana jest przede wszystkim do pracowników naukowych, doktorantów w obszarze nauk o zarządzaniu i jakości oraz menedżerów, przedstawicieli administracji rządowej i samorządowej zainteresowanych uzupełnieniem wiedzy w zakresie roli przywództwa w stymulowaniu działalności innowacyjnej pracowników.

Celem monografii jest przedstawienie pracy zdalnej i jej uwarunkowań w organizacjach w trakcie globalnej epidemii wywołanej wirusem SARS-CoV-2 powodującym chorobę COVID-19. Opracowanie jest heurystyczne i deskryptywne, jego celem jest aktualna charakterystyka pracy zdalnej, uwzględniająca zmiany w regulacjach prawnych, ewolucję definicji, bogactwo praktyki oraz zmiany w rozumieniu badanego zjawiska przez wszystkich uczestników rynku pracy. Cel, z uwagi na zakres problematyki oraz przyjętą koncepcję niniejszej monografii, wynika z przekonania o wadze i aktualności podejmowanych zagadnień. W trakcie zamykania prac nad niniejszą publikacją w Polsce rozpoczynał się tzw. trzeci lockdown, zdalna praca była koniecznością dla większości pracowników i pracodawców, jeśli podtrzymali oni funkcjonowanie swojej organizacji. Pandemia trwa, co uniemożliwia spojrzenie na badane zjawisko z odpowiedniej perspektywy (jednocześnie nie ma pewności, kiedy taka perspektywa po pandemii będzie osiągalna). Podstawową hipotezą badawczą jest przypuszczenie, że okoliczności masowego wdrożenia pracy zdalnej nie są obojętne dla jej uwarunkowań i definicji (formalnej prawo pracy i praktycznej regulaminy wewnętrzne, praktyka). Sytuacja pandemii istotnie oddziałuje na kształtowanie się definicji, rozumienie, regulacje prawne oraz ocenę pracy zdalnej. Obecnie zdalna praca ma tylko uregulowanie w przepisach szczególnych (tzw. tarczy antykryzysowej). Trwają konsultacje zapisów dotyczących tej formy pracy jako regulacji trwale włączonych do prawa pracy w Polsce (dotąd nie była uregulowana w prawie pracy). Praca zdalna sprzed pandemii jako atypowa forma pracy właściwa dla wybranych branż, której popularność rosła, różni się od wdrożonej w imię wyższej konieczności masowej pracy zdalnej, do której musiała się dostosować większość pracowników i pracodawców. Zestawienie publikacji, regulacji, praktyki, studium przypadku i wyników badania pracowników oraz sformułowanych wniosków jest istotnym wkładem do dyskusji nad przyszłą optymalną definicją i zapisami w prawie pracy.

Przedsiębiorstwa działają obecnie w warunkach, które cechuje duża złożoność, burzliwość i niestabilność, co stawia je w zupełnie nowych jakościowo okolicznościach. Złożoność oznacza narastającą niezwykle dynamicznie ilość czynników oddziałujących na przedsiębiorstwo, a także ich dynamikę. Zarówno ilość, jak i przede wszystkim niezwykłe tempo zmian czynników wpływających na funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstw stawiają przedsiębiorców przed trudnymi wyborami, które decydują o ich sukcesie bądź porażce. Postęp technologiczny, zmiany zachowań klientów, zwiększona i globalna konkurencja, krótki cykl życia produktów i zmieniający się biznes (m.in. globalizacja, internacjonalizacja działalności, specjalizacja) to niektóre z czynników, które tworzą potrzebę zmian w organizacjach. (...) W drodze do wykreowania właściwej ścieżki rozwojowej liczy się szybkość podejmowanych decyzji. Stawia to przed przedsiębiorcami i kadrą menedżerską ambitne zadania w zakresie identyfikacji kluczowych zasobów i czynników sukcesu w organizacji, a także identyfikację szans i zagrożeń w otoczeniu. Istnieje więc potrzeba analizowania licznych wyzwań i to w rozmaitych układach (ekonomicznych, społecznych, prawnych itp.), przedsiębiorstwo bowiem pozostaje w ciągłych interakcjach ze swoim otoczeniem. Jako system otwarty istnieje ono w i dzięki otoczeniu, co znaczy, że z jednej strony otoczenie powinno wspierać rozwój przedsiębiorstwa, z drugiej zaś przedsiębiorstwa powinny być odpowiedzialne, czyli przyjmować na siebie zobowiązania i odpowiedzialność publiczną, szczególnie w tych dziedzinach, które nie mogą być prowadzone na zasadach przedsiębiorczości. - ze wstępu